Ingénierie de Formation - ORH acteur de référence dans le domaine du conseil RH et de la formation au Maroc.

Cette phase consiste à recueillir des informations générales sur l’entreprise. Elle permet à l'intervenant d’appréhender le contexte dans lequel il assurera la prestation et au chef d’entreprise de se familiariser avec son nouvel interlocuteur

La visite d’entreprise est une des premières démarches que l'intervenant adopte. Cette visite est un moment de plaisir pour le responsable, souvent fier de présenter son outil de travail et l'intervenant y recueille de nombreux indices qui laisseront en mémoire des traces durables et lui permettront d’interpréter et de fixer les données qu’il recueillera plus tard auprès d’autres sources.

Ensuite l'intervenant proposera de recueillir les informations les plus caractéristiques de l’entreprise, qui seront décrites dans la suite. A l’issue de cette phase, l'intervenant a acquis deux ordres d’informations sur l’entreprise :

• Celles qui décrivent l’entreprise sur ses éléments les plus significatifs.
• Celles qui lui permettent d’apprécier la qualité et la fiabilité des informations recueillies.

Dans le cas où la fiabilité des données lui paraîtra faible, il se tiendra prêt lors des étapes ultérieures à affiner ou réajuster ces premières informations.

• Etape 1 : Relever l'identité de l'entreprise et décrire son « métier »
• Etape 2 : Procéder au cadrage de l'ingénierie de formation
• Etape 3 : Etablir la cartographie des processus
• Etape 4 : Relever les données sur le personnel et la structure organisationnelle

Au cours de cette phase, l’ingénieur de formation va mettre à jour les besoins en compétences de l’entreprise pour les mois ou les années suivantes.

Il y a différentes façons d’identifier et décrire des besoins en compétences. Ici nous orientons l’analyse des besoins issus de trois cas fréquents d’appel aux études d’ingénierie provenant des entreprises :

• A la suite d’une analyse stratégique aboutissant à la définition d’orientations stratégiques et de leurs déclinaisons opérationnelles.
• Comme moyen de résoudre par un accroissement des compétences des salariés des dysfonctionnements graves ou récurrents.
• Pour répondre aux besoins de formation exprimés par les salariés.

Afin d’être en cohérence avec la politique « ressources humaines » de l’entreprise, la phase propose l’articulation des besoins identifiés ou exprimés avec cette politique.

Les principales activités de cette phase consistent à réfléchir sur le contenu des métiers tels qu’ils doivent être actuellement et anticiper leurs contenus à court ou moyen terme.

Décrire un contenu de métier est une entreprise méticuleuse (mais passionnante !), objet d’une réflexion qui touchera le domaine de l’organisation du travail et de l’entreprise.

Organiser est une activité intellectuelle de haut niveau d’intégration. Sachant que, pour les prochaines années, c’est le niveau de qualité de l’organisation, donc le niveau d’intelligence de l’entreprise qui pourrait faire la différence, il serait vraiment malencontreux d’écourter cette réflexion.

• Etape 1 : Identifier les besoins en compétences liés aux orientations stratégiques ou aux projets de l'entreprise
• Etape 2 : Identifier les besoins en compétences liés aux dysfonctionnements
• Etape 3 : Identifier les besoins en compétences individuels ou collectifs
• Etape 4 : Relever les orientations de la DRH sur la gestion des emplois et des compétences
• Etape 5 : Effectuer une pré-synthèse des besoins repérés au titre des orientations stratégiques, des dysfonctionnements ainsi que les besoins individuels et collectifs
• Etape 6 : Intégrer les orientations de la DRH dans l'identification des besoins
• Etape 7 : mise en forme du rapport d'ingénierie de formation

Le plan de formation est un outil de gestion, donc de mémoire et de prévision complet de la formation considérée comme un des investissements majeurs de l’entreprise, au service du développement de la compétence dans un souci de qualification, de reconversion et d’accompagnement des projets de développement de l’entreprise.

Le plan de formation n’est pas et absolument pas la liste planifiée des actions de formation que l’entreprise achète au bénéfice de son personnel.

Le plan de formation est l’outil qui permet d’articuler, d’orchestrer et d’améliorer l'élaboration des compétences dont l'entreprise a besoin pour assurer la pérennité de la performance et accroître sa compétitivité.

Etape 1 : Etablir le cahier des charges de la demande de formation

• Activité 1-1. Rédiger le contexte
• Activité 1-2. Décrire les objectifs professionnels
• Activité 1-3. Décrire les conditions de mise en œuvre de la formation
• Activité 1-4. Décrire les contraintes à prendre en compte

Etape 2 : Concevoir un dispositif de formation, ou analyser un dispositif existant

• Activité 1-1. Analyser les fiches techniques des solutions de formation proposées par le marché sous forme de « modules clés en main »
• Activité 1-2. Concevoir un dispositif de formation lorsque la prestation adaptée n'existe pas sur le marché de la formation et en rédiger la fiche technique
• Activité 1-3. Décrire les conditions de mise en œuvre de la formation
• Activité 1-4. Décrire les contraintes à prendre en compte

Etape 3 : Arrêter la liste des bénéficiaires de la formation

Etape 4 : Consolider le budget de la formation

Etape 5 : Effectuer la demande de financement des actions de formation dans le cadre des contrats spéciaux de formation